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何为高端人才?

撰文:ADU 陈阳
 
 
人才难得,高端人才更难得。但是很多管理者往往以偏概全,不会识别高端人才,也不太会和高端人才打交道,甚至今天把人捧上天,过段时间又觉得他一无是处。
 
高端人才应该有如下六个特征:
第一,高情商。
情商简称EQ,指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质,是与智商相对应的一个概念。我们可能有一个误解,以为存在高智商低情商的高端人才,其实不然,智商和情商的关联度很高,特别是高端人才。我所见过的能称得上高端人才的,情商、智商都高;
 
第二,自我激励。
高端人才很清楚自己的意愿,是自我驱动型的,要干自己想干的事,管理者要做的是判断他的发展方向与企业发展方向的吻合度,如果吻合,能为他提供哪些支持;如果不吻合,他可能不适合这个企业;
 
第三,某领域的专家。
高端人才有能力(潜力)在他选择的方向上有所突破,需要注意的是,这个方向是他选择的,而不一定是你期望的;
 
第四,有责任感。
任何人都有责任感,但我们又常常觉得有些人没有责任心,这里的矛盾在哪呢?其实,“每个人都有责任感”说的是每个人对自己感兴趣的事(意愿)有责任感,不可能指望他对所有的事都有责任感。所以,责任感不是你要他在哪里有责任感,他就有责任感的,而是他对自我激励的领域的责任感。有机组织的特点之一就是提供员工自主选择的空间,从而激发员工的责任感;
 
第五,能影响他人。
高端人才是团队的核心,其努力、成就、责任心、幸福感会极大地感染团队成员,这是一种非权力的影响力,在智力型组织中,这种个人魅力比权力更重要;
 
第六,需要快速信息反馈。
高端人才的成长不是闭门造车,信息反馈和交流至关重要,互联网时代更是如此。开放式组织的公司都尽一切可能让员工获得全方位的信息。加里•哈默在《管理大未来》一书中,介绍了谷歌公司的信息分享机制:第一是MiscList(移动信息服务列表)——不断变化的创意和观点和想法的大杂烩,对团队每一个成员开放。主题包括从有争议的中国战略到公司餐厅的菜单;第二是谷歌内部网MOMA——Message Oriented Middleware Application的首字母缩写,它包括为公司几百个内部项目提供的网页和持续交流沟通,这为团队间交流进展、获得反馈和要求帮助提供方便;第三是Snippets——这是一个谷歌工程师张贴个人一周工作和业绩总结的网址,任何谷歌人可以通过搜索Snippets清单来找到正在进行类似项目的个体,或只是获得相关同步信息;第四是TGIF——每周一次在谷歌总公司咖啡厅举行的全体员工会议,会上布林和佩奇介绍新员工,总结一周重要事件,并主持自由发言的问答式讨论会。
 
有些管理者理解的高端人才是勤勤恳恳、任劳任怨,能按照领导的意思表现出责任心,带领团队把活干完,把钱顺利收到,而且还不需要多少信息,真是大错特错了。